1. CONCEITO:

 

Comportamento Organizacional é uma área do conhecimento que estu­da a influência que os indivíduos, os grupos e a estrutura da empresa exercem sobre o comportamento humano dentro das organizações com a intenção de usar esse estudo na melhoria dos processos gerenciais.

 

2. IMPORTÂNCIA DO ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL:

 

1. Um gestor deve estudar com­portamentos individuais e coletivos para prover à organi­zação processos gerenciais eficientes e eficazes.

 

2. O estudo do comportamento humano pode possibilitar a prevenção de conflitos na organização, possibilitando um ambiente de trabalho saudável e produtivo, pois um bom ambiente de trabalho:

  • atrai e retém trabalhadores talentosos e competentes (não se tratando apenas de pagar um bom salário);
  • além de ser bom para as pessoas, pesquisas revelam que bons lugares para trabalhar também são lugares com os melhores desempenhos nos negócios.

 

3. Um bom ambiente de trabalho pode garantir a permanência de bons trabalhadores. Em virtude da globalização, trabalhadores talentosos podem sair para trabalhar em concorrentes internacionais.

 

4. Também por conta da globalização, o estudo do comportamento organizacional pode evitar a ocorrência de choques culturais.

 

5. O estudo do comportamento organizacional colabora na gerência adequada­ da diversidade da força de trabalho (diferentes etnias, idades, religiões, culturas, percepções e necessidades).

 

6. É necessário entender o comportamento humano, pois, diferentemente do funcionamento das máquinas ou dos processos, ele não pode ser padronizado, como acreditava Taylor. Por mais que as tarefas sejam específicas e fragmentadas, as pessoas reagem de modos diferentes e influenciam de modo igualmente diferente nas reações coletivas e organizacionais.

 

3. DESAFIOS EMPRESARIAIS RELACIONADOS AO ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL:

 

  • Melhorar o atendimento ao cliente;
  • Desenvolver competências;
  • Estar preparado para inovar e mudar;
  • Conviver com relações temporárias de trabalho;
  • Saber lidar com o teletrabalho;
  • Estar atento aos dilemas éticos empresariais;
  • Entender a necessidade cada vez maior dos trabalhadores de equili­brar a vida pessoal e profissional.

 

4. ATIVIDADES E HABILIDADES DO GESTOR:

 

4.1. FUNÇÕES DO GESTOR:

 

Segundo Henri Fayol, as funções essenciais de um gestor, ou administrador, são Prever (Planejar), Organizar, Comandar, Coordenar (Dirigir) e Controlar.

  • Por Planejar, entende-se que o gestor deva prever cenários futuros da indústria, com apoio de ferramentas estatísticas, para estabelecer objetivos, metas e planos de ação para a organização.
  • Por Organizar, entende-se que ele deva captar e estruturar recursos (humanos, financeiros, patrimoniais, materiais, tecnológicos e informacionais) para que a organização tenha condições de executar os planos de ação para alcançar as metas e os objetivos.
  • Por Dirigir, deve o gestor direcionar os recursos para a execução dos planos de ação. Nesta função, o administrador tem de saber seu nível de auto­ridade, de responsabilidade e de poder decisório.
  • Já por Controlar, o gestor precisa mensurar resultados, compará-los com as metas e agir adequadamente (não se trata de policiar ou de vigiar, mas de garantir que ações de apoio, preventivas ou corretivas serão feitas para garan­tir que as metas sejam alcançadas, a partir da análise dos resultados).

 

Para realizar tais funções, o gestor deve exercer alguns papéis e possuir algu­mas habilidades.

 

4.2. PAPÉIS DO GESTOR:

 

Dentre os papéis a serem exercidos pelo gestor temos:

  • representar a empresa em atividades rotineiras de natureza le­gal ou social;
  • representar inspiração aos seus subordinados, motivando-os;
  • estar ligado a uma rede de relacionamento externo que for­neça informações;
  • ter boa capacidade de relacionamento interpessoal;
  • ter o papel de informação, que envolve o monitoramen­to e a disseminação de informações internas e externas à organização que podem influenciar os negócios;
  • ser o porta-voz da empresa;
  • ter o papel da decisão, no qual o gestor busca oportunidades, promove mudanças, enfrenta turbulências, aloca recursos e negocia em prol dos negócios.

 

4.3. HABILIDADES DO GESTOR:

 

Já dentre as habilidades que o gestor precisa ter para exercer bem suas funções e papéis, temos:

 

1. Habilidades técnicas: São os conhecimentos no processo produtivo. Segundo Idalberto Chiavenato, as habilidades técnicas “envolvem o uso de conhecimento especializado e facilidade na execução de técnicas relacionadas com o trabalho e com os procedimentos de realização”[1]. Desta forma, as habilidades técnicas estariam relacionadas com o “fazer”, com o trabalho com “coisas” (tais como, processos materiais ou objetos físicos e concretos). O autor exemplifica, afirmando ser este o caso das habilidades em contabilidade, em programação de computador, engenharia etc. Por fim, aduz o autor ser relativamente fácil trabalhar com coisas, já que elas são estáticas e inertes, de modo que não contestam nem resistem à qualquer ação do administrador[2].

 

2. Habilidades humanas: Consistem no conhecimento para se relacionar com outras pessoas, relacionando-se com interação com pessoas. De acordo com Chiavenato, essas habilidades se relacionam com o “trabalho com pessoas e referem-se à facilidade de relacionamento interpessoal e grupal”, envolvendo a “capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais ou grupais”[3]. Ainda nas palavras do autor, trata-se do “saber trabalhar com pessoas e por meio das pessoas”. Os exemplos dados por Chiavenato são “o desenvolvimento da cooperação dentro da equipe, o encorajamento da participação, sem medos ou receios, e o envolvimento das pessoas”[4].

 

3. Habilidades conceituais: São o conhecimento obtido através do estudo com o objetivo de guiar o gestor para que ele saiba analisar situações complexas. Leciona Idalberto Chiavenato que estas habilidades “envolvem a visão da organização ou da unidade organizacional como um todo, a facilidade em trabalhar com idéias e conceitos, teorias e abstrações”[5]. Para o autor, as “habilidades conceituais estão relacionadas com o pensar, com o raciocinar, com o diagnóstico das situações e com a formulação de alternativas de solução dos problemas”, representando as “capacidades cognitivas mais sofisticadas do administrador” e que lhe permite “planejar o futuro, interpretar a missão, desenvolver a visão e perceber oportunidades onde ninguém enxerga nada”[6]. Deste modo, entende Chiavenato que “um administrador com habilidades conceituais está apto a compreender as várias funções da organização, complementá-las entre si, como a organização se relaciona com seu ambiente, e como as mudanças em uma parte da organização afetam o restante dela”[7]. Explica Chiavenato que a Teoria Geral da Administração é matéria que “se dispõe a desenvolver a habilidade conceitual, embora não deixe de lado as habilidades humanas e técnicas”[8].

 

Por fim, ensina Chiavenato que é importante para o administrador a combinação destas três habilidades supramencionadas[9].

 

4.4. ATIVIDADES GERENCIAIS:

 

Normalmente, as atividades gerenciais podem ser agrupadas em quatro:

  • Gerenciamento tradicional: planejar, decidir, controlar;
  • Comunicação: monitorar e disseminar informações;
  • Gestão de recursos humanos: dirigir, motivar, captar e desenvol­ver talentos;
  • Interconexão (networking): interagir com o ambiente externo.

 

Essas atividades exigem que o gestor entenda o comportamento humano. Tal compreensão dará ao gestor condições para administrar os negócios com eficiência[10] e eficácia[11].

 

5. OUTRAS ÁREAS DO CONHECIMENTO QUE CONTRIBUEM PARA OS ESTUDOS DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL:

 

Algumas outras áreas do conhecimento contribuem para a disciplina do comportamento organizacional. Dentre elas podemos citar a Psicologia, a Sociologia, a Antropologia e a Ciência Política. Além destas, Chiavenato cita também a Sociologia, a Biologia e a Educação[12]. Todas elas são ciências sociais, pois “estudam o homem em relação ao seu meio físico, cultural e social”[13].

 

Segundo o livro-texto “O que é Comportamento Organizacional?” da disciplina Comportamento Organizacional da Unidade de Aprendizado nº 01 da FATEC do 2° semestre de 2016 (p. 9-10), a Psicologia pode ajudar, por exemplo, a compreender melhor o comportamento humano individual e coletivo; a Sociologia pode ajudar a entender os conflitos, as relações de poder, as dinâmicas coletivas, cultura organizacional e as mudanças organizacionais; a Antropologia ajuda a entender valores, crenças, atitudes de grupos humanos, influência das culturas de cada grupo na cultura organizacional, dentre outros; e a Ciência Política pode ajudar a entender os conflitos e as políticas que se formam no sistema organizacional.

 

Além das ciências sociais, Chiavenato ensina que “a moderna Administração utiliza conceitos e princípios empregados” também “nas Ciências Matemáticas (inclusive a Estatística)”, nas “Ciências Físicas (como Física, Química etc.), como também no Direito, na Engenharia, na Tecnologia da Informação etc”[14].

 

6. MODELO DE ANÁLISE DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL:

 

O Comportamento Organizacional tem seu próprio modelo.

 

6.1. VARIÁVEIS:

 

Este modelo identifica variáveis independentes e dependentes. Entender como se estudam essas variáveis ajudará o dirigente de uma empresa a tomar decisões.

 

  • Variáveis independentes: São aquelas que não estão sob o controle dos gesto­res ou das organizações. Elas estão sujeitas a outras forças e nem sem­pre são influenciáveis, como a ocorrência de um terremoto. Já as variáveis independentes do estudo es­tão presentes nos níveis individuais, grupais e institucionais e serão vistas nas próximas unidades.

 

  • Variáveis dependentes: São aquelas que são diretamente influenciadas pelas inde­pendentes e sobre as quais é possível algum controle ou, no mínimo, al­guma influência. As variáveis dependentes do estudo do Comportamento Organizacio­nal são: produtividade, absenteísmo[15], rotatividade, cidadania organizacio­nal e satisfação do trabalho.

 

6.2. NÍVEIS DE ESTUDO (INDIVIDUAL, COLETIVO, ORGANIZACIONAL):

 

1. Nível individual: Estudar o nível individual significa procurar entender as características biográficas das pessoas e o quanto elas revelam da personalidade de cada um. Também significa saber como identificar os valores, as atitudes e as habilidades que cada indivíduo traz para a organização. Isso facilitará as ações gerenciais no processo de motivação das pessoas. Também aju­dará a desenvolver as competências individuais por meio de processos adequados de aprendizagem. Assim, o dirigente poderá compreender a percepção das pessoas e o processo de decisão individual.

 

2. Nível coletivo: Estudar o nível coletivo significa entender como a comunicação pode influenciar a percepção individual de cada integrante da equipe. E enten­der também como essa mesma comunicação define a estrutura do grupo e o processo de decisão coletivo. Ainda sobre a estrutura do grupo, será preciso estudar as relações de poder existentes e o quanto isso promove confiança, determina a liderança, os conflitos e o trabalho em equipe.

 

3. Nível organizacional: Estudar o nível organizacional significa perceber o quanto a liderança e a confiança do nível coletivo influenciam o desenho e a estrutura da organização, criando uma cultura organizacional e definindo políticas e práticas de gestão de pessoas.

 

É importante compreender como estes níveis se inter-relacionam e dependem um do outro para poder determinar as variáveis dependentes (produtividade, absenteísmo, rotatividade, cidadania organizacional e satisfação do trabalho), para promover ou dificultar mudanças, da melhor forma possível.

 

 

 

 Notas:

[1] CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003, p. 3.

[2] Idem, Ibidem.

[3] Idem, Ibidem.

[4] Idem, Ibidem.

[5] Idem, Ibidem.

[6] Idem, Ibidem.

[7] Idem, Ibidem.

[8] Idem, Ibidem, p. 4.

[9] Idem, Ibidem, p. 4.

[10] Eficiência é um indicador de desempenho do aproveitamento de recursos. Quanto mais bem usado for o recurso na entrada de um processo e for maior sua presença na saída do produto, maior a eficiência.

[11] Eficácia é um indicador de desempenho do alcance de metas. Quanto mais os resultados obtidos estiverem próximos das metas, maior a eficácia.

[12] CHIAVENATO, Idalberto. Op. cit., p. 26.

[13] Idem, Ibidem, p. 113.

[14] Idem, Ibidem, p. 26.

[15] É a ausência de um trabalhador, causada por doença ou lesão. Esta ausência ao trabalho pode se tornar sistemática, se a causa for ocupacional e não for dirimida.